Как сделать «каникулы» для персонала

Альфа Эксперт
14 Декабря 2020
Поделиться с коллегами

Иногда в декабре и январе праздничные и выходные дни складываются таким образом, что между ними остается лишь несколько рабочих дней. В результате, в некоторых компаниях поддержание нормального производственного (технологического) цикла усложняется настолько, что проще временно приостановить работу. Кроме того, иногда смежники и партнеры за границей уходят на рождественские каникулы, и персонал в Беларуси практически не загружен.

Каким образом можно устроить в своей компании небольшие каникулы?

Вариант, когда наниматель, идя на поводу у своих работников, разрешает им не работать в рабочий день и при этом заполняют табель учета рабочего времени, отмечая всем работникам положенную норму часов, мы рассматривать не будем. Потому что в случае, если с работниками вашей компании во время их формального рабочего дня что-то случится, например, несчастный случай или задержание правоохранительными органами, то   отвечать за последствия придется нанимателю, работник которого согласно всем документам в данное время находился на рабочем месте.

Исходя же из норм трудового законодательства, могут быть реализованы два варианта: перенос рабочих дней и предоставление отпуска (без сохранения заработной платы, частично или полностью оплачиваемого).

1. Перенос рабочих дней 

Давайте попробуем рассмотреть практический пример. Так, с учетом постановления Совмина РБ на первую декаду 2021 г. приходится только 3 рабочих дня: 4, 5 и 6 января или 23 рабочих часа. При этом 6 января – это предпраздничный день, продолжительность которого должна быть сокращена на 1 час.


Каким образом можно сделать «каникулы» с 1-го по 10-е включительно? 

1.1. Если в вашей компании установлен суммированный учет рабочего времени, то вы можете «разбросать» эти 23 рабочих часа на другие дни в учетном периоде, утвердив соответствующий график работ. При этом следует учитывать, что в соответствии со ст. 315 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) продолжительность ежедневной работы при суммированном учете рабочего времени не должна превышать 12 часов. 

1.2. А если суммированный учет не применяется?

В соответствии со ст.136 ТК наниматель имеет право на разовый перенос выходного дня, предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы (сменности), на другую календарную неделю. То есть, вы можете перенести время работы на последующие выходные дни.

Так как данный перенос рабочих дней регулируется не правительством, а нанимателем, то работники привлекаются к работе в выходной день с соблюдением условий, установленных ст. 142 ТК (работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с письменного согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя). То есть, необходимо заранее провести соответствующую работу с персоналом, чтобы заблаговременно получить от работников их письменное согласие или на приказе о переносе рабочих дней, или в виде заявлений. При этом следует учитывать особенности привлечения к работе в выходные дни работников следующих категорий:

беременные женщины – запрещено привлекать к работе в выходные дни;

женщины, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет) – только с их письменного согласия; 

работники моложе 18 лет – запрещено привлекать к работе в выходные дни;

инвалид – только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им индивидуальными программами реабилитации инвалидов.

2. Предоставление отпуска

2.1. Предоставление работникам кратковременного отпуска без сохранения заработной платы.

Согласно ст. 190 ТК? по семейно-бытовым причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором (соглашением). Если все работники компании согласны, то руководитель может сделать 4-6 января нерабочими днями днем путем предоставления своим работникам кратковременных отпусков без сохранения заработной платы. Отпуска оформляются приказом по личному составу на основании заявлений работников. 

2.2. Предоставление по инициативе нанимателя отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы.

Если приостановка работы в вашей компании обусловлена тем, что основными контрагентами белорусской организации являются российские компании, которые не будут работать на протяжении нескольких дней длительных новогодних праздников, то вы можете использовать норму, изложенную в ст.191 ТК.

В соответствии с этой нормой при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, можно предоставить работникам отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором (соглашением). Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. То есть, при наличии профсоюзной организации можно внести в коллективный договор норму о размере оплаты при предоставлении частично оплачиваемого отпуска. Другим вариантом установления размера оплаты является договоренность с работником.

Каким образом можно оформить такую договоренность? Данный отпуск предоставляется на основании приказа нанимателя при согласии работников. Таким образом, если в приказе указан размер частичной оплаты отпуска, и работники выразили письменное согласие с данным приказом, то договоренность считается достигнутой. 

При издании данного приказа необходимо обратить внимание на формулировки, чтобы предоставление данного отпуска было обоснованно «необходимостью временной приостановки работ или временного уменьшения их объема» (ст. 191 ТК).

2.3. Предоставление дополнительного поощрительного отпуска 

Кроме перечисленных выше, можно решить вопрос предоставлением полноценного оплачиваемого отпуска. Статья 160 ТК предусматривает право нанимателя предоставлять дополнительные поощрительные отпуска. Такие отпуска могут устанавливаться коллективным договором (при наличии профсоюза), соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально – трудовым договором. 

То есть, вы можете предусмотреть в коллективном договоре или в контракте предоставление персоналу дополнительного поощрительного трудового отпуска, например, продолжительностью 5 дней с 2 по 6 января. Так как этот отпуск предоставляется нанимателем за счет прибыли в виде поощрения, то вы вправе определить порядок и условия его предоставления. Условием может быть достижение определенного уровня прибыльности, перевыполнения плана и т.п. А порядок подразумевает издание приказа, уведомление работников, определение перечня подразделений и должностей, которые продолжают работать в то время, когда остальные отдыхают (например, охрана, дежурный электрик и т.п.). Решение вопроса о «каникулах» для персонала таким образом предполагает заблаговременную подготовку необходимых документов и ознакомление персонала. При этом необходимо письменно ознакомить работников с этими изменениями.

В том случае, если вы намерены предоставлять данный отпуск на основании срочного трудового договора (контракта) то такие изменения вносятся на основании письменного дополнительного соглашения, подписанного работником и нанимателем.  

 


Альфа Эксперт
МАРТ рассказал о новшествах в регулировании интернет-торговли и основных тенденциях рынка
Альфа Эксперт
Как нейромаркетинг помогает продавать в интернете без вложений
Альфа Эксперт
Как правильно организовать доставку товаров в интернет-магазине