Оценка персонала в малом бизнесе-2

Альфа Эксперт
05 Июля 2021
Поделиться с коллегами

Общие подходы к оценке персонала коммерческой организации

Продолжаем цикл кротких статей, посвященных оценке персонала в компаниях сегмента «Малый бизнес». В данной статье мы рассмотрим общие подходы к организации регулярной оценки, т.е. речь идет о системе оценки.

Содержание системы оценки персонала можно свести к ответу на 5 основных вопросов:

1. Для чего? Цель оценки.

2. Что оценивать? Какие параметры подлежат оценке.

3. Кто оценивает? Распределение ролей и зон ответственности.

4. Когда проводить оценку? Периодичность оценки.

5. Как проводить? Организация процесса.

1. Цели оценки:

Как правило, собственник или руководитель проводит оценку для достижения наиболее важных целей:

- определить уровень профессионализма сотрудников, а также выявить их сильные и слабые стороны, принять решение об обучении и развитии (кого и каким образом).

- оценить эффективность и результативность работы. Показатель соотношения между затратами на содержание специалиста и объемом выполненных работ (с учетом предстоящих затрат на обучение) позволит определить, насколько целесообразна его дальнейшая работа в компании.

- рассмотреть поведение сотрудника в коллективе: в большей степени склонен к индивидуальной работе или выступает командным игроком. Это позволит оценить лидерский и экспертный потенциал, сформировать кадровый резерв, и определить уровень лояльности сотрудника.

Справедливая и прозрачная система оценки персонала является важнейшим элементом корпоративной культуры, способствующим повышению эффективности командной работы и снижению текучести персонала, мотивирующим к повышению результативности и профессиональному развитию.

2. Какие параметры подлежат оценке.

Исходя из целей, необходимо определить параметры, которые подлежат оценке. Параметры можно сгруппировать в два основных блока:

1) Профессионально-деловые качества:

- результативность и эффективность: показатели, достигнутые за оцениваемый период, а также выполнение планов и/или KPI;

- профессиональные компетенции: уровень специальных знаний, умений и навыков, необходимых для работы в компании;

- потенциал к развитию профессиональных компетенций: способность выполнять работу, более сложную и значимую по сравнению с работой в должности, которую занимает сотрудник.

2) Личностные качества:

- лидерство: уровень организаторских способностей, умение управлять другими сотрудниками;

- коммуникабельность: способность работать в команде, уровень социализации, умение создавать и поддерживать комфортную рабочую обстановку в коллективе;

- вовлеченность: соответствие корпоративным ценностям, понимание своей роли в команде, желание и умение принести пользу компании.

3. Распределение ролей и зон ответственности

В оценке персонала принимают участие как собственник (собственники), так и руководство компании.

В микроорганизации численностью до 10 человек, где собственником и руководителем является одно лицо, оценка может проводиться единолично. Но при этом следует минимизировать риск субъективной оценки.

Для более объективной оценки целесообразно создать комиссию (комитет) по оценке персонала. Обычно, в небольших компаниях в состав комиссии входят:

- руководитель (директор), его заместители, HRD (если есть в компании), другие руководители (по решению директора).

Оценочную комиссию может возглавлять как директор, так и один из его заместителей. Для оценки сотрудников по профилю деятельности допускается привлечение эксперта из числа сотрудников компании или внешнего эксперта, чье мнение в данной сфере признается авторитетным.  

При оценке персонала собственники (наблюдательный совет) обычно оценивают директора (кроме тех случаев, когда собственник одновременно является руководителем) и его заместителей.

Возможно, собственник решит оценить других ключевых руководителей и сотрудников, если иное не предусмотрено нормативными актами РБ.

Комиссия оценивает остальной персонал. Если в компании численность персонала более 30 человек и имеется внутренняя структура (подразделения, в которых есть свои руководители), то по решению директора могут быть созданы другие комиссии.

4. Периодичность оценки

Ответ на вопрос: как часто нужно проводить оценку? - вытекает из цикличности бизнес-процессов компании. Для регулярной оценки стандартным периодом является один год, как правило, после формирования годового отчета и подведение итогов собственниками. Реже встречаются варианты ежеквартальной или полугодовой оценки: это характерно для компаний, где в кадровой политике заложен высокий уровень текучести персонала. Допускается использование оценочного периода более года в том случае, если в компании присутствует проектный формат работы, где продолжительность проекта превышает год. Проведение оценки участников проекта в период его реализации может негативно отразиться на результатах работы.

Необходимо заранее определить перечень лиц, которые не подлежат оценке в конкретном оценочном периоде, и перенести их оценку на другую дату. Это может быть аналогия с аттестацией, когда аттестации не подлежат:

- работники, проработавшие в соответствующей должности менее года;

- беременные женщины;

- работники, находящиеся на длительном излечении;

- женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - в течение года после выхода их на работу.

В целом, можно изменить эти критерии, например, сократив сроки безоценочного периода до полугода или 3 месяцев, или предложить свое видение данной ситуации.

5. Организация процесса.

Об оценке и порядке ее проведения персонал должен знать до начала оценочного периода:

1) Кто оценивает, процедуры и сроки.

2) Параметры оценки (оценочные показатели).

3) Какие данные необходимы для оценки.

4) Даты проведения мероприятий.

Формируя перечень параметров оценки, учитывайте методы и способы, которые вы будете применять в целях максимально объективной оценки. Наиболее объективными являются числовые показатели. При их отсутствии можно использовать различные шкалы и метод экспертной оценки.

Рекомендации применения метрик для бизнес-подразделений.

1) Профессионально-деловые качества:

 

Наименование

Методика

Ед. измерения

1

Результативность

KPI[1]

%%

2

Эффективность

Соотношение: доход, генерируемый работником/затраты на работника

%%

3

Знания. Перечень необходимых знаний

Наличие дипломов, сертификатов и т.п.

Да/нет

4

Умения. Перечень необходимых навыков

Экспертная оценка по 10-балльной шкале

%%

5

Навыки. Перечень необходимых навыков

Экспертная оценка по 10-балльной шкале

%%



[1] Результативности (KPI) будет посвящена одна из следующих статей

2) Личностные качества.

Для оценки личностных лидерских качеств и коммуникабельности в большей степени подходит методика тестирования, либо шкала оценки.

Один вариантов шкалы оценки:

Критерий

Краткое
описание

3 балла
(соответствует требованиям)

2 балла (не всегда соответствует
требованиям)

1 балл
(не соответствует требованиям)

Вовлеченность

Заинтересован в выполнении миссии, достижении результатов

Вовлечен в процессы компании, команды. Проявляет инициативу, внедряет инновации, делится идеями

Понимает задачи команды, но выполняет только собственную работу, не заинтересован в помощи коллегам

Не интересуется работой команды. Недостатки в работе негативно сказываются на работе команды

Лояльность

Ценит работу в компании

Готов своим делиться позитивным отношением к компании, создавать мнение о бренде

Ощущает себя частью организации, избегает публично выражать недовольство, но иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к компании

Негативно относится к организации, преследует свои личные цели, критикует компанию и коллег

Управление эмоциями

Умение держать себя в стрессовых ситуациях

Хорошо работает как в обычной, так и стрессовой ситуации, всегда сохраняет выдержку и позитивное отношение к работе и клиентам

Ровное, спокойное отношение к работе и коллегам, а также клиентам. Старается сдерживать себя в сложной ситуации

Постоянное недовольство и недоброжелательное отношение к коллегам и клиентам создают напряженность. Неровное эмоциональное поведение

Умение решать сложные ситуации

Умение принимать решения и самостоятельно найти выход из сложившейся ситуации

Самостоятельно умеет найти выход из сложной ситуации. Всегда принимает решения в пределах своей компетенции и отвечает за них

Предпочитает не принимать решений самостоятельно, для решения той или иной сложной ситуации часто просит совета руководителя

Избегает принимать решения и отвечать за них, самостоятельные решения сложных ситуаций только усугубляют положение

Умение поддерживать позитивное настроение

Умение правильно услышать и понять информацию

Внимательно слушает, не перебивает, умеет задавать уточняющие вопросы

Внимательно слушает то, что ему говорят, и стремится понять

Не слушает, часто перебивает. Если что-то не понял, то не уточняет, а добавляет собственную интерпретацию

Коммуникабельность

Умение выразить свои мысли точно и ясно

Очень хорошо излагает свои мысли, умеет аргументированно убедить в своей правоте

Умеет разъяснить свою позицию, но иногда возникают сложности, чтобы логично доказать свою точку зрения

С трудом излагает свои мысли, обижается, если начинают задавать уточняющие вопросы, обижается, думая, что его не понимают


 Для наибольшего эффекта результаты оценки после утверждения ее результатов необходимо провести личную беседу с работником. В ходе беседы показать достижения и зоны развития, а также перспективы дальнейшей работы в компании.

По результатам оценки руководитель:

- формирует кадровый резерв;

- принимает решение о повышении размеров заработной платы или переводе на другую должность;

- рассматривает целесообразность продления контракта.


Бесплатный сервис от Альфа-Банка «HR советник» для успешной работы Вашей компании: если вам нужен практический совет или рекомендация в сфере работы с персоналом или кадрового оформления, то вы можете отправить заявку на консультацию по ссылке http://opros.so/dGH7

или пройти по QR-коду: 



Альфа Эксперт
Как проверить и улучшить юзабилити сайта
Альфа Эксперт
Бизнес как шоу, искусственный интеллект и битва за поколение Z. Ведущие тренды маркетинга
Альфа Эксперт
Главные правила продающих сайтов